Quelles pistes RH pour réussir l’après-11 mai ?
29 avril 2020Catégorie : Oasys Consultants, Revue de pressePoursuivre le télétravail à grande échelle ? Revaloriser les métiers peu qualifiés ? Allonger le temps de travail ? Associer les salariés au plan de reprise de l’activité ? Revoir les règles du congé de reclassement ? Instaurer une prise en charge dégressive de l’activité partielle ? Quatre experts RH, Audrey Richard, Frédéric Guzy, Gilles Verrier et Eric Beaudouin, listent les défis post-confinement.
Article écrit par Anne Bariet pour ACTUEL RH
Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Up
“Favoriser un retour progressif au travail”
“Les DRH sont aujourd’hui à pied d’œuvre sur les plans de retour. Il faut organiser un retour progressif au travail dès le 11 mai. Car reprendre une vie confinée au bureau n’ira pas de soi. Il ne s’agira pas de repartir à l’identique mais de trouver une nouvelle organisation du travail, avec des roulements d’équipe, par exemple. Car tous les salariés ne seront pas le 11 mai dans l’entreprise. L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de son personnel. Les DRH travaillent d’ores et déjà sur le sens de circulation dans l’entreprise pour éviter que les gens se croisent, avec un point d’entrée et un point de sortie.
Aussi certains continueront à être en activité partielle, quelques jours par semaine. D’autres poursuivront le télétravail deux à trois jours pour éviter la propagation du virus. Le calendrier des négociations sociales des entreprises jusqu’ici réticentes à ce mode de travail va, sans nul doute, être bousculé pour intégrer des accords de télétravail.
Mais le dialogue social ne devrait pas inclure des négociations sur la remise en cause du temps de travail, comme le souhaite le Medef. L’ordonnance du 25 mars 2020 offre d’ores et déjà de nombreuses possibilités aux DRH, avec la prise de congé anticipé, qui permet d’amortir le choc que subissent les entreprises en s’assurant de la disponibilité maximale des salariés pour la reprise.
De nombreux accords ont été signés en ce sens. Le dialogue social est en pleine effervescence.
Enfin, les DRH devront travailler à la revalorisation des métiers peu qualifiés. De nombreuses professions, et pas seulement féminines, caissiers, éboueurs, soignants, routiers, personnels de ménage, ont apporté la preuve de leur utilité. Ces métiers qui affrontent quotidiennement le virus doivent enfin être reconnus. Or, pendant de nombreuses années, ces professions ont été négligées. Ce qui peut passer par des gratifications, notamment par l’octroi de la prime défiscalisée mais au-delà, par une revalorisation en termes de carrières. Nous aurons désormais un autre regard sur ces professions. La crise bouscule les priorités et remet en cause la hiérarchie des métiers au sein des organisations”.
Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise & Personnel
“Reconstruire des collectifs de travail”
“Pendant la période de confinement, les collectifs de travail ont été déstructurés. Compte tenu d’un télétravail souvent loin de certaines cultures d’entreprise et par manque de préparation, les salariés n’ont pas toujours eu de réelle autonomie, ils se sont retrouvés isolés et parfois surcontrôlés. L’une des priorités va donc être de reconstituer des collectifs de travail pour faire émerger une nouvelle dynamique, un fonctionnement d’équipe. Pour y parvenir, le dialogue est essentiel. Pas uniquement avec les organisations syndicales, indispensables, mais aussi avec les salariés sur un mode plus participatif. Des outils existent, tels que les espaces de discussion ou encore les enquêtes d’opinion pour recueillir leurs attentes. L’objectif ? Que chacun puisse parler ce de ce qu’il a vécu pendant ce confinement et donner son opinion sur la reprise du travail. La question de l’organisation du travail va être au cœur des débats. Personne ne peut faire l’impasse sur ce sujet. D’où la nécessité d’aborder le rythme de travail, les mesures de sécurité, les personnes-clefs, la prise des congés…
Pendant la crise, les salariés se sont investis, ils ont jonglé avec des contraintes professionnelles et personnelles, ce qui était loin d’être évident pour de nombreuses personnes. Ils doivent être parties prenantes des discussions sur la “reprise”. Il est important de s’appuyer sur leurs observations et leurs expertises. C’est de cette participation que découlera l’engagement ou non des collaborateurs.
Autre sujet phare de rentrée : la révision des objectifs fixés lors des derniers entretiens d’évaluation, dans un contexte économique dégradé. Il ne s’agit pas de les minorer, mais de trouver de nouveaux objectifs atteignables et acceptables pour repartir sur de bonnes bases et toujours, de préserver l’engagement.
Enfin, aucune DRH ne pourra faire l’impasse sur la question du partage de la valeur ajoutée, ne serait-ce que pour récompenser l’engagement des salariés placés en première ligne pendant la crise. Le versement d’une prime exceptionnelle n’est pas toujours la solution, d’autres leviers existent. Il y a bien sûr une réflexion à avoir sur l’échelle des rémunérations. Il me semble qu’il faut travailler également sur les rémunérations variables : l’octroi de bonus individuels, inspirés de ceux des dirigeants ou encore des primes d’incitation locale collectives. Le sujet des rémunérations et du partage de la valeur ajouté est bien sûr un sujet de dialogue social. Les organisations syndicales doivent être impliquées dans cette réflexion avec, si cela est possible, une approche pragmatique”.
Gilles Verrier, fondateur d’Identité RH
“Le télétravail devrait se développer à grande échelle”
“Cette période de crise aura un premier impact. Elle a démontré que le télétravail fonctionnait et des entreprises jusqu’ici réticentes devront en tirer les conséquences. La période post-confinement sera l’occasion de négocier sur ce sujet et de développer ce mode de travail à grande échelle, tout en veillant à maintenir le lien social.
En parallèle, les modes de management doivent être repensés. La crise a démontré l’envie et la capacité des salariés à être autonomes, à disposer de plus de marges de manœuvre. Des reportings ou des contrôles trop nombreux s’avéreraient contre-productifs dans ce contexte.
Quant à l’approche du Medef visant à allonger du temps de travail lors de la reprise d’activité, elle correspond à une vision tayloriste du travail, dépassée à mon sens. Elle néglige la pénibilité de ce qu’auront traversé de nombreux salariés. Elle occulte l’importance de l’engagement. C’est parce que les salariés verront leur situation effective prise en compte qu’ils retrouveront l’envie de s’investir et l’énergie qui le permettra. Pas parce que l’entreprise les contraindra avec de nouvelles obligations.
La mobilisation exceptionnelle pendant la crise des personnes ayant des métiers dédiés à la relation à l’autre met en évidence la contribution sociétale qu’elles apportent. Elle doit être reconnue. Il va s’agir de revoir la hiérarchie des représentations. Cette reconnaissance peut être monétaire (versement d’une prime si la situation économique le permet) mais aussi non-monétaire”.
Eric Beaudouin, président OASYS Consultants, cabinet de conseil en transitions professionnelles et président de la commission des conseils en évolution professionnelle au sein du Syntec
“Repenser les règles du congé de reclassement”
“L’épidémie de coronavirus pourrait avoir de très lourdes conséquences sur l’économie française, la crise va être brutale et accélérer les choses pour les entreprises déjà sous perfusion. Il faut en être conscient, la crise va être d’une violence inédite. Les suppressions de postes pourraient se chiffreront en dizaines de milliers, si ce n’est en centaines. L’un des enjeux majeurs va être d’éviter un afflux massif vers Pôle emploi, à la suite de faillites, de probables plans de sauvegarde de l’emploi ou encore de multiplications des ruptures conventionnelles (plus de 450 000 en 2019). C’est pourquoi nous préconisons de modifier les règles du congé de reclassement, proposé aux salariés licenciés pour motif économique. Ce congé permet de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement pour des démarches de recherche d’emploi. Il est pris en charge par l’employeur, et non par la collectivité ; le salarié conservant une rémunération. Or, actuellement ce congé, d’une durée de 4 à 12 mois, ne concerne que les entreprises employant au moins de 1 000 salariés. Nous proposons donc d’abaisser ce seuil à 500 salariés pour les entreprises. Cela pourrait concerner ainsi les filiales françaises de groupes internationaux qui n’ont pas de raisons de faire supporter le coût des licenciements à la collectivité. Par ailleurs, nous préconisons d’allonger sa durée de trois à six mois. Soit de 15 à 18 mois au total pour faire bénéficier aux entreprises de l’exonération des cotisations et contributions sociales pendant la période du congé négociée avec les partenaires sociaux (à l’exception de la CSG/CRDS).
Ce dispositif pourrait, en outre, être étendu sur une base volontaire aux ruptures conventionnelles individuelles, proposées à l’initiative de l’employeur. Personne n’est dupe, on sait qu’il peut s’agir de licenciements déguisés.
Enfin, autre piste d’économie il serait intéressant d’étudier l’idée d’une prise en charge dégressive de l’indemnisation de l’activité partielle. Certaines entreprises, par exemple des chaînes de distribution ou de restauration, hésitent, de fait, à reprendre le travail, de peur de ne pas avoir assez de clients. Rester fermé et continuer de bénéficier du dispositif d’activité partielle peut être une stratégie. Mais aussi un énorme effet d’aubaine. Pour encourager la reprise, on peut imaginer que le financement par l’Etat passerait progressivement de 70 % à 50 % les mois suivants, voire en deçà, charge à l’entreprise de compléter”.
