Contexte sanitaire oblige, la sécurité des salariés devrait figurer parmi les dossiers phares de la rentrée des services RH. Même si les préoccupations des professionnels sont plutôt centrées sur la relance de l’activité, la remobilisation des équipes, les accords de télétravail et la gestion des sureffectifs. Le point de vue de quatre consultants RH.

Article écrit par Anne Bariet publié dans Actuel RH le 31/09/2020. 

Peut-on faire une rentrée normale dans des conditions sanitaires exceptionnelles ? Si les DRH avaient axé leurs priorités de septembre sur la relance de l’activité, rien ne se passe comme prévu. Le retour du virus survenu pendant la torpeur estivale vient perturber le retour des congés. Les entreprises représentaient, le 18 août, près d’un quart des clusters. Le nouveau protocole sanitaire, applicable dès le 1er septembre, concentre toutes les attentions et « vient perturber l’espoir d’une reprise de l’activité que l’on espérait », s’inquiète Benoît Serre, vice-président de la ANDRH et directeur associé au sein de Boston consulting group.

Port du masque obligatoire ?

Le port du masque sera-t-il obligatoire en toutes circonstances ? Si certaines dérogations pourraient être accordées après avis des autorités sanitaires, ces mesures sont loin de faire l’unanimité. « Il faut des adaptions pour que les entreprises mettent en place des mesures cohérentes avec leur environnement de travail », assure Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise & Personnel. « Vous ne pouvez pas traiter une entreprise qui se trouve à la Défense comme une PME implantée à Nancy ou à Angers, renchérit Benoît Serre. Il faut faire confiance aux entreprises qui ont fait preuve de responsabilités depuis le début de la crise sanitaire ». En clair : sans nier les dangers d’une recrudescence de l’épidémie, c’est au DRH de trouver le juste équilibre entre la protection des salariés et la relance économique. « Tout ne se négocie pas à Paris » !

Remobilisation des équipes

Leurs craintes ? Le renforcement des règles sanitaires pourrait mettre à mal les projets de remobilisation des équipes. « Certains salariés ne voudront pas revenir dans ces conditions surtout ceux dont le métier rend difficile l’application des gestes barrières », estime Karine Lair, directrice générale adjointe du cabinet Oasys. Or, « l’une des priorités de cette rentrée est de reconstituer et de resouder des collectifs de travail pour relancer la dynamique, indique Frédéric Guzy. Pendant la période de confinement, les salariés ont pu se trouver parfois isolés, certains ont aussi été surcontrôlés, en raison d’un déficit de culture managériale sur la gestion des équipes à distance ». Cette période a laissé des traces négatives.

« La mobilisation des équipes risque toutefois d’être compliquée alors même qu’elle est essentielle, avertit Karine Lair. Les séminaires de rentrée en présentiel ont été annulés. Il faut trouver des solutions pour motiver et remobiliser, notamment les commerciaux qui vont devoir remonter drastiquement l’activité et essayer de sauver l’année »? Recréer du lien social sans prévoir de moment de convivialité ? Donner envie aux salariés de travailler à nouveau ensemble ? Recréer des interactions sociales et retrouver une cohésion ? En cette période de rentrée, cette notion revêt une importance particulière.

« C’est un vrai sujet de management qui doit être porté par les RH, poursuit la consultante. Ils doivent venir en appui et accompagner les managers parfois en manque de repères. Leur apprendre à identifier les inquiétudes, savoir comment les traiter et où trouver du soutien. Après des semaines d’isolement professionnel, le retour au travail peut être aussi source de détresse psychologique ». Avec, in fine, un risque de performances en baisse en pleine reprise du travail.

Situation économique

La tâche est d’autant plus ardue que « la situation économique est épouvantable ». Les mauvaises nouvelles s’accumulent sur le front de l’emploi. « Les restructurations ont déjà commencé mais des plans massifs sont à venir dans les prochains mois, confirme Marie Bouny, directrice de la practice Performance sociale au sein du cabinet LHH. Des négociations sur les PSE, les ruptures conventionnelles collectives et les plans de départs volontaires sont inscrites à l’agenda de nombreux DRH. Quant aux PME et aux TPE, des fermetures et liquidations vont arriver en octobre ».

Tous les secteurs sont touchés. Selon une étude publiée en juin par le cabinet PwC, l’industrie pourrait perdre entre 187 000 et 463 000 emplois.

« Et contrairement à la période de confinement marquée par une forte incertitude et beaucoup d’expectative, les arbitrages se font maintenant, insiste Marie Bouny. C’est le temps des décisions difficiles pour assurer la pérennité de nombreuses entreprises ». De quels leviers disposent le DRH ? « C’est un sujet de dialogue social, observe Karine Lair. Le leitmotiv est de préserver le capital de compétences. En se délestant des savoir-faire, les entreprises risquent de sortir tardivement de la crise car elles passeront à côté de l’opportunité de se transformer. Ce sont celles qui auront été les plus agiles sur le sujet de la gestion des effectifs qui prendront, lors de la reprise économique, les parts de marché ». Surtout, malgré la crise, « elles doivent rester attractives pour intégrer des profils pointus ou pallier les pénuries des métiers en tension ».

Alternatives au licenciement

Pour Karine Lair, les plans de licenciement collectif ne sont pas l’unique solution. D’autres alternatives existent et peuvent permettre de traverser une mauvaise période avec des effets moins néfastes sur l’emploi. Parmi les pistes, les accords de performance collective, la GPEC, le prêt de main-d’œuvre, le congé mobilité ou encore l’essaimage.
Effectivement, confirme Frédéric Guzy, les politiques de  stop and go sont une erreur. « Les DRH doivent aussi se préoccuper de leur éco-système, souligne-t-il. Il y a un enjeu pour les DRH d’élargir le spectre de leur politique sociale vers les entreprises qui composent leur environnement économique, fournisseurs, sous-traitants… Si on préserve cet éco-système, la reprise d’activité sera d’autant plus facile ».

Mais toutes les entreprises n’auront pas le choix. « La crise sanitaire aura eue raison d’une grande fragilité qui la plupart du temps était déjà présente avant le Covid. C’est le cas par exemple du secteur du retail », note Karine Lair.

APLD

Pour le moment, l’activité partielle a permis de limiter les entrées à Pôle emploi. L’activité partielle longue durée est de même perçue comme un amortisseur social. Mais le temps presse. « La négociation doit se faire dans l’urgence, relève Marie Bouny de LHH. Le décret est sorti cet été. Or, l’accord collectif ou le document unilatéral doit être transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 pour que l’employeur puisse percevoir une allocation équivalente à 60 % de la rémunération brute du salarié. Au risque sinon de perdre le bénéfice de l’allocation majorée ; celle-ci passant, après cette échéance, à 56% ».

De plus, « ce serait une erreur de ne pas avoir d’ambition forte sur le volet formation dans ces accords. Pendant le confinement, les entreprises ont été prises de court, elles n’ont pas eu le temps de négocier sur ce sujet. Mais elles doivent se saisir de cette opportunité pour développer les compétences de leurs salariés et construire un projet d’avenir ».

Benoît Serre veut toutefois aller plus loin. « Si le gouvernement veut remette un protocole sanitaire, il faut poursuivre la logique jusqu’au bout, c’est-à-dire remettre en place les mesures à l’oeuvre pendant le confinement, le chômage partiel classique, les arrêt de travail simplifiés, des dérogations à la durée du travail… »

Une demande en passe d’être entendue. Lors de l’université du Medef, le 26 août, à l’hippodrome de Longchamp, le Premier ministre Jean Castex a annoncé que « l’activité partielle demeurera ouverte dans les conditions actuelles au moins jusqu’au 1er novembre ». Ce dispositif devait s’interrompre le 1er octobre 2020. Les secteurs économiques les plus touchés comme la culture ou du tourisme devraient, eux, conserver jusqu’à la fin de l’année l’accès ce régime.

Télétravail

Le télétravail devrait également être au coeur des préoccupations des DRH. « Sans aller vers le tout-télétravail, il s’agit ici d’organiser ce mode de travail de manière pérenne et adaptée alors que tout le monde l’a subi pendant le confinement, note Karine Lair. Ce qui suppose d’établir un diagnostic préalable, de recueillir l’avis des collaborateurs, de mener des négociations avec les partenaires sociaux, d’intégrer les sujets technologiques et d’appréhender le sujet en fonction des métiers et de la culture de l’entreprise ». Car le « télétravail doit s’inscrire dans un projet d’entreprise, en lien avec sa stratégie », abonde Marie Bouny.

Reste que la négociation interprofessionnelle ad hoc, encouragé par le Premier ministre, pourrait jouer les trouble-fêtes, selon l’ANDRH. « Nous n’y sommes pas favorables, résume Benoît Serre. Elle va ralentir les discussions entamées de manière très pragmatique dans de nombreuses entreprises ».

Toutefois, en interne, les partenaires sociaux ne pourront pas faire l’économie d’une discussion sur le risque d’iniquité au sein de l’entreprise entre télétravailleurs et les autres. « On est en train de se focaliser le télétravail. Mais seuls 33% des salariés sont éligibles à ce mode de travail selon l’OFCE. Il y a un risque de fracture sociale avec la montée en puissance d’un sentiment d’injustice éprouvé par les opérationnels travaillant dans les ateliers, avec peu d’autonomie », relève Marie Bouny.

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