La refonte de la classification de la métallurgie : A quoi bon anticiper ?

Article écrit par Eric Lhomme, Directeur d’activités stratégie RH au sein d’Oasys Mobilisation , Groupe Oasys & Cie.

En 2024 les nouvelles dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à la classification des emplois, signées le 7 février dernier, s’appliqueront.

Demain :

• Les niveaux de classification seront assis sur la valeur des emplois occupés appréciée globalement au travers d’une grille de critères classants.
• Les coefficients seront remplacés par une grille resserrée de classes et groupes de classes (18/7) .
• Cette grille sera commune aux cadres et non cadres : 11 classes seront réservées aux ETAM et 7 aux cadres.

Un changement de pratique autant que de culture est donc à amorcer.

L’enjeu de la transition

Il est, bien sûr social, mais aussi organisationnel, économique et managérial. L’ampleur des changements à conduire impose un dialogue social nourri et dense. La prééminence donnée à l’emploi occupé ne doit pas se faire au détriment de la flexibilité nécessaire à la production en rigidifiant l’organisation et les postures. Le regroupement en une seule des 3 grilles de classification actuelles ne doit pas remettre en cause les équilibres économiques nécessaires à la compétitivité. Le resserrement du nombre de classes et ainsi la réduction des possibilités de progresser sans changer d’emploi en termes de classification invitent à redéfinir les modes de reconnaissance de la performance et surtout de la compétence.

Les travaux et leur rythme

Pour passer de l’actuel à la cible plusieurs réflexions techniques sont donc à mener. Pour cela est nécessaire de :

1. Cartographier l’emploi pour donner à chacun une vision claire de son périmètre d’activité et de ce qui fera demain la base de sa rémunération.
2. Assurer une Cotation des emplois qui permette de clarifier la hiérarchie des emplois interne et l’articuler avec équité à la hiérarchie des classes proposée dans les nouvelles dispositions.
3. Etablir un Cadrage des minima et des fourchettes de salaire qui seront associées à chaque classe de la nouvelle grille de classification.
4. Refondre les modes d’évaluation et reconnaissance qui organisent et valident le développement des collaborateurs et les étapes de leur carrière.

Complémentaires mais indépendants, ces chantiers peuvent être menés de façon séquentielle ou séparée.

A forts enjeux sociaux, ils doivent cependant tous s’articuler à un process de concertation en continu et de communication. A l’image de la négociation nationale, il s’agit de favoriser par la régularité des échanges conception et le mode de déploiement,  les plus adaptés, des nouvelles dispositions dans la transparence et la compréhension.

Deux ans pour se préparer, engager le dialogue et adapter la nouvelle classification à la situation de son entreprise n’est donc pas de trop.