[Tribune] Marché de l’emploi : les seniors coutent-ils vraiment plus chers ?

Tribune écrite par Patrice de Broissa, Associé Oasys & Cie, publiée dans Be@Boss

Plus que jamais sur le devant de la scène médiatique les seniors sont sources de questionnements et parfois de réticence de la part des entreprises. Entre intentions et actes concrets, il y a un gap … la raison sous-jacente : le coût !

Comment réellement évaluer le coût d’un senior ?

Tout d’abord, plutôt que de se référer uniquement au montant qui figure sur leur bulletin de salaire, je recommande une approche de type P&L (profit and loss), afin non pas de raisonner en termes de coût, mais de rapport coût/rentabilité.

A la question de la productivité qui s’évalue facilement, par exemple à partir d’une feuille d’objectifs, il sera alors intéressant d’inclure plusieurs paramètres d’appréciation, et notamment : le faible turn-over de ces salariés expérimentés qui permet d’éviter des coûts de recrutement souvent onéreux, leur capacité à être immédiatement opérationnel sans période d’adaptation, leur faible taux d’absentéisme, etc. En adoptant ce type d’analyse, nous pourrions avoir quelques bonnes surprises !

Ensuite, je propose d’élever un peu le regard et de dépasser le sujet de l’individu pour parler de dynamique collective. Je suis un fervent promoteur de l’intelligence collective. Le travail en équipe augmente le plaisir, la motivation et la performance diminue l’absentéisme. La mixité qui rassemble des profils juniors, des jeunes expérimentés et des seniors est un gage de partage et de développement des compétences et donc d’accroissement de la productivité ! Le senior a toute sa place au sein des équipes auxquelles il apporte son expertise précieuse et favorise une excellente coopération intergénérationnelle (sur ce dernier point, dans l’étude ‘Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors‘ réalisée en 2017 par Oasys Consultant et Syndex, 82 % de DRH et DG interrogés l’affirment !)

Enfin, oui, les senior constituent un réel atout pour l’entreprise !

Et pour ne citer qu’un exemple qui soutient cette assertion, dans l’étude citée plus haut, 77 % des DRH ET DG interrogés Ie disent clairement. Les qualités professionnelles et humaines des seniors, comme leur engagement, sont majoritairement reconnus. Et bien d’autres études et témoignages abondent dans ce sens. Il semblerait donc logique de les rémunérer en juste contrepartie. Finalement, la question du coût du senior doit s’analyser dans sa globalité en prenant en compte sa contribution à la productivité de l’entreprise.

Quelles sont les forces spécifiques des seniors ?

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