Créer un nouveau pacte social

Le monde d’après s’impose aussi aux entreprises, qui réalisent l’importance de valoriser et de fidéliser leurs salariés. Les DRH parient sur l’avenir en activant tous les leviers, quantitatifs -malgré la crise- et qualitatifs.

Au moment où les entreprises s’apprêtent à définir leurs budgets d’augmentation de salaires, la prudence est plus que jamais de mise. « Il est prématuré d’en parler », confie Bruno Dumas, DRH France de Capgemini.

Comme nombre de ses pairs, depuis le confinement il s’adapte au fil de l’eau. « Nous avons mis en place un suivi trimestriel de l’acquisition de compétences de nos collaborateurs, indique-t-il, pour qu’ils se situent plus facilement et pour comprendre comment les aider à progresser. » Selon les études, le pire semble toutefois exclu : les augmentations pour l’année prochaine devraient être comprises entre 1,7%pour Deloitte et LHH, 2% pour Mercer, et 2,4% pour Willis Towers Watson – soit une baisse de 0,2 %à 0,4%par rapport aux prévisions des années précédentes.

Une résilience qui profite d’un effet de calendrier : « Une grande partie des augmentations ayant été décidées en début d’année, ces engagements ont été respectés, rappelle Khaled Aboulaïch, directeur général d’Expectra. Les employeurs ont préféré limiter les recrutements, en baisse de 20% au premier semestre, pour s’adapter à la diminution de leur chiffre d’affaires. »

Effet d’un moral solide aussi. « Les entreprises parient sur le retour de la croissance, explique Bruno Rocquemont, directeur de l’activité gestion des talents du cabinet de conseil en RH Mercer. Elles ont retenu la leçon de la crise de 2008, où en baissant drastiquement les budgets, elles n’avaient pas pu récompenser les efforts de leurs collaborateurs. »

Variable à ajuster

Entre confinement et reprise en pointillé, qui rendent quasiment inaccessible l’atteinte d’objectifs fixés avant le début de la pandémie, la part variable de la rémunération est la plus exposée aux restrictions…

Equité à réinventer

Dans ce contexte agité, les DRH ne peuvent se contenter de rester à l’écume des choses.« Ils sont face à un véritable défi, pointe Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise & Personnel.Répondre à cet enjeu d’équité tout en continuant à reconnaître les performances des collaborateurs avec des marges financières réduites. » Il suggère à ses membres de profiter de cette période pour remettre à plat leur politique de rémunération…

Qualités à valoriser

Tout en adoptant ce conseil, Meritis, cabinet de conseil en technologie, en a modifié sa philosophie. « Nos équipes internes en charge du recrutement seront davantage challengées sur la qualité des candidats, illustre Marie Jacquot-Vivier, sa DRH. Dans ce contexte tendu, nous serons encore plus sélectifs quant à leur école ou université d’origine, leur expertise technique et leur savoir-être. » D’autres investissent sur la reprise.« Nos clients ont à cœur de récompenser ceux qui se mettent en position de générer demain plus de business, complète David Destoc, directeur général du cabinet RH Oasys Mobilisation. Par exemple en ayant noué de nouveaux contacts, mis à jour leur base de données ou mis leurs dossiers en ordre. » ….

Participation à renforcer

La révision des accords de participation et d’intéressement projette aussi les salariés dans de futurs revenus. « Si les premiers restent très de l’entreprise , explique Frédéric Bonneton, il est possible dans les seconds d’introduire des critères liés à l’amélioration de la productivité, à la satisfaction client ou aux accidents du travail… »

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