Retrouvez un décryptage de l’étude sur l’emploi des seniors réalisée par Oasys dans cet article de netPME.
Selon une enquête réalisée par le cabinet Oasys & Cie auprès de 200 directeurs généraux et directeurs des ressources humaines, publiée le 23 mai, plus de sept entreprises sur 10 affirment n’avoir pas mis en place de politique senior. Et peu d’entre elles souhaitent franchir le pas.
Voilà une enquête qui tombe à point nommé. Alors que les premiers décrets d’application de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 viennent être publiés, le cabinet de conseil Oasys & Cie s’est penché sur la question des seniors en entreprise. Quel regard portent-t-elles sur cette tranche d’âge ? Comment faire progresser leur taux d’emploi ? Quelles actions mener ? Ces interrogations ne sont pas anecdotiques : la gestion RH des salariés expérimentés en entreprise est la clef de la réussite de la réforme des retraites.
Or, plus de sept entreprises sur 10 affirment n’avoir toujours pas mis en place de politique senior. Plus surprenant, un quart des répondants n’envisagent rien de spécifique. Et seulement 12 % prévoient de lancer une négociation sur les conditions de travail dédiée à cette génération. Ce sont quelques-uns des enseignements principaux de cette enquête réalisée auprès de 200 RH/ dirigeants, et publiée le 23 mai.
Les accords ou plan seniors mettent davantage l’accent sur les sorties que sur la gestion de carrière
Pour autant, toutes ne sont pas bien loties. Certes des accords ou de plans ad hoc existent dans les entreprises. Mais paradoxalement, « ils traitent surtout de sorties de l’entreprise plutôt que de gestion de cette nouvelle partie de carrière », constate le cabinet. C’est ainsi que 82 % des DG et RH sondés citent spontanément la retraite progressive (82 %) et le mécénat de compétences (89 %) parmi les mesures plébiscitées.
Les dispositifs propres à la gestion de carrière, à l’instar des entretiens professionnels adaptés, du bilan de carrière et de la mobilité interne, ne recueillent l’avis que de 60 à 67 % des sondés. La prise en charge de la pénibilité, qui inclut des aménagements d’horaires, la modulation des objectifs voire des aménagements de postes de travail, arrive même en dernière position (39 à 57 %).
Des stéréotypes bien ancrés
Comment inverser la tendance ? D’abord en changeant les mentalités. Révélateur : le terme lui-même de senior ne recouvre pas la même réalité pour tous les dirigeants. 70 % des personnes sondées placent la barre à 50 ans. Plus pessimistes, 20 % estiment, eux, que le terme senior s’applique dès 45 ans. À l’inverse, seulement 10 % considèrent que l’on devient senior à partir de 60 ans.
Parmi les pistes, la formation des managers apparaît comme la première mesure d’urgence proposée à 90 % par les répondants. Car les stéréotypes demeurent bien ancrés. Les salariés âgés sont soupçonnés par leur N+1 d’être rétifs au changement, d’être peu mobiles, d’éprouver des difficultés face aux technologie ou encore d’être trop bien rémunérés.
Autre préconisation : inscrire le développement de l’employabilité des seniors comme un volet spécifique des accords de GEPP ou, à défaut, d’un plan d’actions seniors unilatéral.
Les entreprises plébiscitent les mesures financières
Surtout, les entreprises plébiscitent les mesures financières : suppression ou baisse des cotisations sociales (88 %), crédit d’impôt (79 %). Ils proposent également une modulation des cotisations sociales en fonction de l’âge.
À ce titre, ils ne sont pas contre le CDI senior (exonéré de cotisations famille), également invalidé par le Conseil constitutionnel, qui est plébiscité par 75 % des répondants.
L’Index seniors jugé « inopérant »
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