Retrouvez un décryptage de l’étude “DAF à mi-carrière” réalisée par Oasys dans cet article de Daf Mag.
Pour les Daf à mi-chemin de leurs parcours professionnels, les perspectives d’évolution restent variées. Certaines compétences sont particulièrement recherchées. Décryptage.
Le cabinet de conseil Oasys Dirigeants a dévoilé le 31 janvier les résultats de son étude intitulée “Daf à mi-carrière”. Objectif : fournir des éclairages aux Daf et aux personnes évoluant dans la finance pour bien aborder leur deuxième partie de carrière. “Cela représente des profils âgés d’environ 45 ans, avec une expérience de 20 ans”, précise Stéphanie Duthilleul Vasen, associée et directrice de la practice Finance au sein d’Oasys Dirigeants. Réalisée au premier semestre 2022, l’étude a consisté à interroger 233 personnes (dont 58 % de DAF et 42 % de recruteurs de Daf). La majorité des Daf répondants affichent une expérience professionnelle de plus de 20 ans. Ils évoluent principalement dans des grandes entreprises (41%) et dans des ETI (37%).
Des perspectives variées
Selon l’étude, certaines voies permettent d’accéder plus facilement à un poste de Daf, comme le contrôle de gestion et le contrôle financier. Pour les DAF déjà en poste, plusieurs pistes d’évolutions sont évoquées, comme occuper le même poste mais dans une autre entreprise ou rester Daf dans le même environnement tout en élargissant ses compétences (en chapeautant d’autres activités comme les achats, la logistique ou encore les RH). Les DAF peuvent également être amenés à sortir de la direction financière pour prendre la responsabilité d’une filiale ou d’une business unit, devenir secrétaire général ou encore créer ou reprendre une entreprise. “Vers 50/55 ans, les personnes peuvent aussi évoluer vers du management de transition“, explique Stéphanie Duthilleul Vasen.
Davantage d’opportunités dans les PME et ETI
D’après l’étude, les PME et ETI offriraient davantage d’opportunités aux Daf à mi-parcours. Ainsi, 77 % des Daf répondants ont été recrutés en externe. Cette part augmente sensiblement dans les ETI (88 %) et moyennes entreprises (100 %), alors que la mobilité interne est plus courante dans les grands groupes (46%). “Les ETI et PME ont moins de ressources en interne donc sont plus promptes à rechercher de nouvelles compétences en externe. A contrario, les grandes entreprises ont des politiques de rétention des talents et favorisent davantage la mobilité interne“, explique Stéphanie Duthilleul Vasen.
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