À l’occasion de l’Agora des Directeurs Financiers du 15 avril 2026, Stéphanie Duthilleul Vasen (Directrice de la practice finance, consultante en outplacement et executive coach) et Elisabeth Guy Dubois (Directrice Talent management et executive coach), ont partagé leur analyse sur un enjeu devenu stratégique pour les entreprises : comprendre la nouvelle génération afin d’attirer, engager et fidéliser les talents.
Dans cette interview, elles apportent des clés concrètes pour mieux appréhender les attentes de la Génération Z, favoriser la coopération intergénérationnelle et faire évoluer les pratiques managériales face aux nouvelles réalités du travail.
Génération Z en entreprise : dépasser les idées reçues
Pour la première fois dans l’histoire des organisations, jusqu’à quatre générations peuvent cohabiter au sein d’une même entreprise. Cette diversité générationnelle constitue une richesse, mais également un défi majeur pour les managers et les directions RH.
Comprendre la Génération Z ne consiste pas à céder à un effet de mode, mais à répondre à une véritable question de performance collective, de marque employeur et de pérennité des organisations.
Contrairement aux idées reçues, la Génération Z n’est pas moins engagée. Elle est simplement plus exigeante vis-à-vis de son environnement professionnel. Les jeunes talents recherchent davantage de :
- sens dans leur travail,
- cohérence entre les discours et les actions,
- authenticité dans les relations professionnelles,
- flexibilité dans l’organisation du travail,
- perspectives d’évolution rapides et concrètes.
Comprendre la Génération Z : un rapport au travail profondément transformé
Née entre 1997 et 2010, la Génération Z a grandi dans un contexte marqué par :
- les crises économiques et financières,
- les attentats et l’instabilité géopolitique,
- les transformations technologiques permanentes,
- les enjeux climatiques,
- l’instantanéité de l’information et des réseaux sociaux.
Ces expériences ont profondément façonné leur rapport au monde et à l’entreprise.
La Génération Z ne remet pas en cause le travail lui-même, mais plutôt les modes de fonctionnement traditionnels. Elle attend des organisations plus de transparence, davantage de participation et une capacité réelle à faire évoluer les pratiques.
Les jeunes collaborateurs souhaitent :
- comprendre l’utilité concrète de leurs missions,
- avoir un impact visible,
- développer rapidement leur employabilité,
- évoluer dans des parcours moins linéaires et plus hybrides,
- être associés aux décisions et à la stratégie.
Ils accordent également moins d’importance aux titres, aux statuts hiérarchiques ou aux formes d’autorité classiques.
La flexibilité : un critère devenu incontournable
Pour la Génération Z, la flexibilité n’est plus un avantage différenciant : elle constitue désormais un prérequis.
Télétravail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, autonomie organisationnelle ou encore qualité de vie au travail influencent directement leurs choix professionnels. Certains candidats peuvent même refuser une opportunité si les valeurs de l’entreprise ne correspondent pas à leurs convictions.
Quels défis pour les managers et les entreprises ?
1. Faire évoluer les pratiques managériales
Le management fondé uniquement sur l’autorité hiérarchique montre aujourd’hui ses limites. Les nouvelles générations attendent un management :
- plus humain,
- plus proche du terrain,
- plus authentique,
- davantage basé sur la confiance et l’accompagnement.
Le rôle du manager évolue progressivement vers celui de manager-coach, capable de faire grandir ses équipes et de créer un environnement de travail engageant.
2. Fidéliser les talents sur le long terme
Les carrières linéaires laissent place à des parcours plus évolutifs et personnalisés. Pour fidéliser les jeunes talents, les entreprises doivent construire :
- une promesse employeur claire,
- des perspectives de mobilité interne,
- des parcours professionnels attractifs,
- une culture du collectif et de la qualité relationnelle.
3. Préserver la santé mentale au travail
Les problématiques de santé mentale deviennent un enjeu central dans les organisations, notamment chez les moins de 30 ans où l’absentéisme progresse fortement.
Les entreprises doivent mettre en place des dispositifs d’accompagnement adaptés :
- soutien managérial,
- espaces de dialogue,
- prévention des risques psychosociaux,
- accompagnement émotionnel et humain.
Les conseils de nos expertes pour mieux accompagner toutes les générations
Pour Stéphanie Duthilleul Vasen et Elisabeth Guy Dubois, l’objectif n’est pas de sur-adapter l’entreprise à une seule génération, mais de créer des pratiques capables de faire cohabiter durablement l’ensemble des collaborateurs.
« L’entreprise doit dire ce qu’elle fait et faire ce qu’elle dit. »
— Elisabeth Guy Dubois
Les entreprises doivent privilégier des approches pragmatiques, cohérentes et évolutives, notamment en :
- formant les managers au management de proximité,
- développant l’intelligence émotionnelle,
- renforçant la culture du feedback,
- améliorant l’expérience collaborateur.
« Il existe un désintérêt marqué pour les fonctions de management telles que pratiquées aujourd’hui. Si nous ne réinventons pas ces rôles, nous aurons une pénurie de relève pour encadrer les directions financières de demain »
— Stéphanie Duthilleul Vasen
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Nos équipes accompagnent les entreprises dans leurs enjeux de :
- management intergénérationnel,
- fidélisation des talents,
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