Outplacement – Practice Secteur Public
En France, la fonction publique a toujours occupé une place particulière dans l’histoire de la nation, à la fois contributive à l’unité et au développement du pays. Avec près de 9 millions d’agents répartis dans les trois fonctions publiques et les métiers dits à statut, la part des fonctionnaires représente environ 25% des actifs. Pour autant, derrière le terme général de « fonctionnaire ou assimilé », existent de nombreuses cultures professionnels et de statuts spécifiques renvoyant à des réalités de travail très disparates.
Incarnant d’une certaine manière l’histoire du pays et surtout traduisant concrètement la notion d’intérêt général, la sphère publique est confrontée à des évolutions sociétales, économiques et technologiques qui questionnent en profondeur sa place, son organisation et ses ressources.
Si de nombreux pays dans le monde ont remis à plat la mission, le coût et les règles afférentes au service public, la France s’efforce d’en limiter les dépenses sans remettre en cause son périmètre d’action.
RGPP, MAP, AP2022…réforme territoriale, des réseaux, mutualisations, repyramidages, reconversions, …les termes sont désormais nombreux pour décrire les transformations à l’œuvre.
Sur le plan des ressources humaines, ces changements se conjuguent avec l’allongement de la durée de vie au travail et des attentes nouvelles des cadres et des agents vis-à-vis de leur employeur public. Avec l’évolution des technologies, tant sur le plan domestique que professionnel, les fonctionnements très hiérarchiques et cloisonnés répondent de moins en moins aux exigences de réactivité et de lisibilité attendus par les usagers et partenaires. C’est pourquoi le management public a entamé une (re)définition majeure de ses missions et pratiques : création de référentiels managériaux, développement du leadership en corollaire d’une autorité nécessaire mais plus suffisante, diversification des recrutements, assessments, réévaluation de l’équilibre entre l’expertise et le management des hommes et des projets, surtout quand on ne les choisit pas, et, plus largement, intégration du Digital dans les pratiques professionnelles et le management, parfois à distance et dans des environnements complexes.
Face à ce contexte, les agents du secteur public se sont emparés d’un sujet longtemps dévolu aux Services du Personnel : la gestion de leur carrière.
La mobilité est devenue un enjeu majeur, tant pour les institutions que pour les agents, en particulier les cadres. L’approche de la mobilité recèle en réalité des degrés variables selon qu’on l’envisage au sein de son institution, ailleurs dans le secteur public ou vers le secteur privé.
Dans tous les cas, cette gestion de carrière pose deux questions centrales : tout d’abord la capacité à traduire la transférabilité des compétences vers un autre milieu professionnel, et la capacité à gérer sa transition professionnelle (savoir définir et exprimer un projet, connaissance des Techniques de Recherche d’Emploi, mobilisation de son réseau…).
Depuis sa création, Oasys dispose d’une Practice Secteur Public qui œuvre à la gestion de carrière des fonctionnaires et contractuels de la Fonction Publique.
- Cette practice s’est fixé comme objectif de proposer aux acteurs publics des méthodes originales d’accompagnement ou de management en tenant compte de la culture professionnelle des différents environnements de la sphère publique.
- Le fonctionnement de la practice s’apparente à celui d’un Think tank ouvert aux contributions internes et externes. La practice ne dispose pas de ressources humaines dédiées, elle s’appuie sur les spécialistes et experts RH d’Oasys pour proposer des dispositifs novateurs et professionnels aux employeurs publics.
- Le rôle du Directeur de la Practice Secteur Public consiste à réunir les experts et à travailler avec eux de concert afin de réaliser des prestations « sur mesure » avec nos clients.
- Une consolidation de nos expériences et de nos études / enquêtes permet de capitaliser nos savoirs et savoirs faires pour accompagner la modernisation de l’Etat et de ses établissements, des collectivités et de leurs satellites et du secteur hospitalier.
OasYs a retenu quatre axes de réflexion et d’études concernant le secteur public :
- La gestion de carrière des fonctionnaires, cadres ou non cadres, supérieurs ou dirigeants. Si l’allongement de la durée de vie professionnelle, le repyramidage des ressources mené dans certains ministères et les mutualisations effectuées dans le service public local et les établissements publics provoquent une contraction des postes de catégorie A+, la tendance sur le moyen et long terme est d’augmenter la part des agents de catégorie A dans les effectifs. La porosité des carrières entre le privé et le public se développe également dans une logique de reconversion voire de deuxième carrière.
- L’évolution des pratiques managériales : qui représente autant un enjeu pour les cadres que pour les agents. Loin des caricatures parfois véhiculées par l’opinion, le management public doit en réalité composer avec des statuts, des processus de décision et des principes d’organisation qui complexifient grandement leur tâche. La pression exercée par l’immédiateté du temps politique, le fait de ne pas pouvoir choisir ses équipes ou seulement à la marge, et la forte sensibilité du dialogue social en ces temps de restrictions budgétaires et de remise en cause des modèles, constituent à elles seules des spécificités qui justifient une approche spécifique du management public.
- La transformation des organisations et des services : l’impact des progrès technologiques et la digitalisation transforment le rapport de l’administration à l’usager. Ce dernier réévalue régulièrement son niveau d’exigence du service public par comparaison avec le privé. La notion de guichet disparaît peu à peu pour développer des approches de conseil et de coordination des services. La conduite du changement laisse progressivement la place à une autre notion, celle du management de l’incertitude. Il ne s’agit plus de changer de modèle mais de disposer d’un modèle « agile », adaptable et réactif dans un milieu contraint.
- La professionnalisation des Ressources Humaines : les professionnels de la filière RH sont au cœur des projets stratégiques des institutions, qu’il s’agisse de développer la mobilité, de prévenir les risques psycho-sociaux ou d’appuyer la ligne managériale dans ses décisions courantes.
Stéphane Jenck est Directeur de la practice Secteur Public. Il débute sa carrière auprès d’un ancien sous-préfet au sein du Cabinet Michel Quiot Consultants (1995-1999) avec lequel il intervient pour les trois fonctions publiques sur des missions d’organisation et d’évaluation des politiques publiques. Il rejoint ensuite Gilles Puyo au sein du Département Secteur Public d’Ernst & Young (1999-2005), puis Bernard Brunhes au sein du Groupe BPI (2005-2013). Chez Oasys, Stéphane s’est engagé activement dans les démarches de reconversion des officiers et des hauts fonctionnaires dans la vie civile. Il accompagne également le développement managérial des cadres Territoriaux et d’Etat et accompagne le déploiement de dispositifs de mobilité interne.
