OASYS Mobilité

Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Un double enjeu : pour l’entreprise et pour le salarié.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – GPEC –  constitue un sujet majeur pour l’entreprise qui doit ajuster ses besoins en compétences en regard de l’adaptation de sa stratégie aux évolutions de ses marchés. C’est également pour l’individu, l’occasion de réfléchir et d’agir pour optimiser son employabilité.

Quels sont les métiers d’avenir, ceux qui évoluent et ceux en déclin ?
Comment rendre chacun acteur de son avenir professionnel ?
Quels besoins de formation ?
Quelles possibilités de reconversion ?
Comment améliorer l’employabilité ?

 

Oasys Mobilités intervient sur l’ensemble d’un processus de GPEC, en amont, et tout au long de l’accompagnement des salariés :

– Phase amont :

  • Analyse de la stratégie de l’entreprise et des incidences en matière d’emplois (métiers émergents, en adaptation, stables et menacés)
  • Aide à la constitution d’un comité de pilotage GPEC
  • Assistance dans la réalisation des référentiels métiers, cartographie des métiers, référentiels de compétences, aires de mobilité
  • Accompagnement à la mise en œuvre des accords de GPEC
  • Développement des communications dédiées
  • Accompagnement des équipes (RH, management, partenaires sociaux…)
  • Mise en place de commissions de suivi

– Accompagnement des salariés

  • Entretiens professionnels de mise en perspective, aide à la décision
  • Diagnostics sur des projets d’emploi interne, de projet externe, création/reprise d’entreprise, reconversion, retraite …
  • Bilans de carrière
  • Congés de mobilité
  • Ingénierie et déploiement de plans de formation
  • Mobilité interne
  • Accompagnement des troisièmes parties de carrières
  • Dispositifs retraite

Une GPEC suivie par Oasys, c’est :

  • Un directeur de projet qui supervise tous les tenants et aboutissants du projet de GPEC, et coordonne les différents acteurs qui interviennent dans le processus de GPEC
  • Une équipe d’experts qui travaille en mode de gestion de projet
  • La garantie des meilleurs conseils sur l’ensemble du processus ‘amont-aval’
  • Une attention particulière portée à la communication (managers, IRP et salariés)
  • Une mobilisation permanente des meilleurs professionnels de la gestion de carrière (évaluation, retraite, accompagnement des 3° parties de carrière, bilans de compétences, mobilité interne, mobilité externe, création/reprise d’entreprise, etc …)
  • Une confidentialité totale des échanges
  • La garantie des meilleurs spécialistes de la transition professionnelle
  • Un reporting fait régulièrement auprès de l’entreprise (direction et partenaires sociaux)

Un processus de GPEC peut être exprimé en 4 grandes étapes

Etape 1

En regard de sa stratégie, l’entreprise identifie ses métiers de demain

  • L’adaptation de sa stratégie face aux évolutions du marché fait émerger des besoins en compétences, répertoriés en familles de métiers.
  • Elle identifie ainsi des métiers nouveaux (émergents), d’autres qui évoluent (adaptation), d’autres encore qui ne changent pas (stables), et aussi certains qui disparaissent (déclin).
  • Face à cet ‘inventaire’, elle doit ajuster ses besoins et ressources en compétences, et exercer un rôle préventif pour maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, dont elle est responsable.

Etape 2

L’entreprise négocie un accord avec les partenaires sociaux.

C’est l’un des grands rendez-vous entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel qui portent ensemble le projet stratégique de l’entreprise. S’ouvre alors une négociation qui va aboutir à un accord de GPEC, qui reprendra la logique suivante :

  1. Information et consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
  2. Réflexion sur les Métiers (observatoire des métiers ou référentiel métiers)
  3. Analyse fine des métiers et notamment des métiers sensibles (définition des métiers menacés, quantification en volume, identification de mesures spécifiques)
  4. Description des mesures destinées à favoriser le pourvoi en compétences attendues et plus généralement l’employabilité
  5. Organisation d’une communication interne autour de la GPEC
  6. Mise en place d’une commission de suivi GPEC (définition de la périodicité, des informations et des moyens mis à disposition, analyse de l’impact de l’accord)

Etape 3

L’entreprise communique autour du dispositif de GPEC

C’est l’une des étapes essentielles d’un processus de GPEC : fiches de présentation des dispositifs, kiosque d’information sur site, affiches incitant à se renseigner, hotline, newsletter, intranet collaboratif… figurent parmi les outils destinés à faire connaitre et vivre la GPEC.

Nécessaire mais pas suffisante, la communication ne doit pas occulter le rôle stratégique des différents acteurs impliqués dans le processus :

  • Les équipes RH : Elles sont ‘en première ligne’ pour assurer la mise en œuvre du dispositif : informer, renseigner, sensibiliser, susciter, proposer … font partie des qualificatifs qui leur reviennent spontanément.
  • Les managers de proximité : ils exercent un rôle déterminant auprès de leurs collaborateurs, tant dans les actes de GPEC qu’il leur revient de mettre en œuvre (entretiens), que dans la diffusion du bien-fondé du dispositif, ce qui implique qu’ils se l’approprient effectivement.
  • Les salariés eux-mêmes : ils doivent être les auteurs, artisans, entrepreneurs et acteurs de leur propre employabilité !

Etape 4

L’entreprise applique les mesures présentées dans l’accord de GPEC

Plan de recrutement, entretiens professionnels, aide à la réflexion (bilan de compétences), aide à la communication autour de son offre professionnelle (business marque personnelle), coaching, formation (adaptation, reconversion), mobilité professionnelle (passerelles métiers, familles professionnelles), accompagnement à la prise de poste (tutorat, coaching de prise de fonctions), Rupture Conventionnelle Collective – RCC- mobilité géographique et accompagnement des conjoints, gestion des 2° et 3° parties de carrière (congé de mobilité, mentorat, mécénat de compétences, retraite, temps partiel de fin de carrière, prêt de compétences), mobilité externe (salariat, création/reprise d’entreprise ….) figurent parmi la liste des outils de GPEC fréquemment utilisés.