Mentorat : ensemble c’est mieux, donc à deux c’est parfait !

Si un grand nombre d’entreprises ou d’organisations publiques se sont dotées d’un dispositif de gestion des talents et d’intégration qui fonctionne bien, il apparait néanmoins indispensable d’y insuffler davantage de collaboration pour répondre aux évolutions auxquelles elles doivent faire face.

Sur le long terme la réussite de l’entreprise ou de l’organisation, la performance de ses équipes, managers et dirigeants, dépendent largement du développement professionnel et du potentiel de chacun quel que soit leur statut et mission ou leur période d’intégration…

Aussi, dans un environnement toujours incertain qui perd le lien humain, qui exige toujours plus de flexibilité, de fonctionnement hybride et de travail d’équipe, le mentorat se répand parce qu’il correspond à la prise de conscience que « nous ne pouvons réussir qu’ensemble ». Chaque collaborateur ou manager peu motivé ou mal à l’aise dans l’entreprise, chaque équipier qui ne progresse pas dans son savoir et ses savoir-faire, chaque intégration ratée d’un nouvel arrivant retarde la marche de tous. Mais l’entreprise ne peut s’attendre à ce qu’un équipier réussisse et s’épanouisse si elle ne lui donne pas les moyens nécessaires.

Les trois registres du mentorat

Parmi ces moyens à la portée des entreprises, le mentorat peut-être d’une grande efficacité parce qu’il joue sur trois registres à la fois.

Le mentor – ou coach – a un rôle professionnel : il clarifie les besoins de perfectionnement du mentoré, le forme a certains aspects techniques et de gestion liés à ses missions, activités et tâches, lui transmet les orientations générales de l’organisation et lui donne la rétroaction sur ses performances.

Le mentor a également un rôle politique de manager, vis à vis de son mentoré en lui donnant les informations, formelles et informelles, qui permettront à celui-ci d’orienter sa carrière, de développer son réseau et sa visibilité dans l’entreprise.

Le mentor a enfin un rôle socio-affectif de parrain ou marraine : il écoute, encourage et conseille.

Un programme de mentorat se construit à partir de quatre conditions essentielles qui en assurent le succès : la confiance (qui implique une certaine discrétion par rapport aux tiers), l’engagement mutuel, le volontariat, la souplesse.

Les 11 fonctions du mentor

La réussite du programme dépend aussi de facteurs organisationnels, qui doivent être bien compris des différents intervenants. Ainsi, la raison d’être et les objectifs du programme doivent être clairs pour tous. Pour cela, le programme doit être appuyé par les décideurs stratégiques, encadré par une formation qui permet de comprendre les exigences liées aux rôles de chacun et de développer une culture d’apprentissage continu.

À titre de conseils pratiques on peut rappeler ici les 11 fonctions principales du mentor :
1. Accueillir le mentoré ;
2. Le guider dans l’organisation ;
3. Le former (« savoir-faire ») ;
4. Lui donner l’occasion de développer ses compétences hard & soft ;
5. Favoriser son développement ;
6. Être pour lui un modèle ;
7. Lui proposer des défis intéressants ;
8. Lui donner conseils et suggestions ;
9. Lui apporter une rétroaction immédiate et constructive ;
10. Être pour lui un appui, surtout dans des périodes de stress ;
11. Le sécuriser et lui donner confiance.

La pratique du mentorat est par excellence un exercice de relations humaines : elle en a la fragilité mais aussi la richesse quand elle est bien conduite. C’est un domaine aujourd’hui bien connu des spécialistes, qui peuvent conseiller les entreprises qui souhaitent se doter d’un programme de ce genre. Alors testez le !